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La característica más distintiva del mundo actual, es la aceleración del cambio, sin embargo, las crisis mundiales y organizacionales, son la consecuencia de la falta de adaptación al cambio. Muchas organizaciones saben que deben adaptarse, pero reaccionan con lentitud o no lo hacen, hasta que entran en crisis. El comportamiento esquizofrénico de quienes aceptan algo pero actúan de otra forma, no por picardía o deshonestidad, sino porque no dudan de la validez de lo que están haciendo o de la forma como lo hacen, requiere una explicación. La ciencia avanza, porque la duda siempre está presente, la misma no paraliza, sino que motiva a la investigación y por lo tanto es motora del cambio.
Durante más de treinta años en la Universidad de Buenos Aires y en la Universidad Católica Argentina, enseñé una nueva teoría de los conceptos de objetivos, políticas y metas.
En el 100% de los cursos universitarios que conduje como profesor de grado o de posgrado, antes de exponer esta nueva teoría, les pedí siempre a los alumnos que proporcionaran ejemplos de objetivos, políticas y metas, para evaluar el paradigma que tenían en cuenta para formularlos. Después de llenar el pizarrón, les formulé la misma pregunta, ¿están de acuerdo que las proposiciones responden a las categorías propuestas?, nunca se pusieron de acuerdo. Consultados que paradigma habían tenido en cuenta para proponer los ejemplos, en todos los casos se llegó a la conclusión que era el paradigma, “los objetivos son los fines y las políticas los medios”, lo que claramente demuestra el fracaso del mismo y la exigencia de una nueva teoría. Conocida la nueva que propongo, se volvió sobre los ejemplos iniciales y se disiparon todas las dudas, porque hubo un acuerdo total sobre la categoría a la que pertenecía cada una de las proposiciones que se habían expuesto.
El desarrollo de esta nueva teoría requirió definir el punto de partida, para determinar que era un objetivo y que una política, adoptándose el criterio que los conceptos a definir, fueran los que mejor contribuyeran a que un directivo pudiera cumplir con su actividad esencial. Esto obligó a su vez, a definir cuál era esa actividad, la que por su importancia se la definió como el “paradigma de la dirección”.
Los conocimientos adquiridos dentro de la teoría desarrollada, son científicos, porque satisfacen las exigencias que Karl Popper, el epistemólogo más importante del siglo veinte, definió para que lo fueran: en conocimiento es científico cuando es refutable. Un empresario al conocer esta teoría, puede perder el sueño, pero afortunadamente podrá ayudarlo, a no perder la empresa.
La aplicación del método de refutación que se infiere de la nueva teoría desarrollada, hubiera contribuido a evitar por ejemplo, que los EEUU no aceptaran la desregulación como un objetivo, porque era solo una política. El error cometido originó la crisis financiera del dos mil ocho.
Se demuestra que la relación entre objetivos y políticas no es una cuestión de fines o medios ya que ambos conceptos pertenecen a los dos campos. El nuevo paradigma desarrollado elimina restricciones mentales que impiden el buen uso de los mismos, favoreciendo el proceso gerencial y la creatividad.
La nueva filosofía desarrollada, sirve de introducción para el estudio de las ideologías, las que constituyen el origen de los males que el hombre se infiere a sí mismo. No debe confundirse ideología con idea, una ideología no cambia, una idea sí, porque es dinámica, evoluciona camino a la verdad. Los ideólogos, que tienen una gran responsabilidad por el daño que producen, no se dan cuenta que están trabajando con modelos, ellos creen que lo hacen con la realidad. Sufren la mayor de las ignorancias, no saber que no se sabe y se transforman en fanáticos, cuando desean imponerlas por la fuerza.
En el presente ensayo se proponen diferentes formas para detectar e intentar superar las ideologías, entre la que se encuentra, evitar confundir políticas con objetivos. Como consecuencia de ello se aceleran los procesos de aprendizaje, fundamentales en consonancia con Senge^{^[1]}, que dijo: “el factor más competitivo de una empresa consistirá en su capacidad de aprender”.
El hombre es un ser limitado, por lo que necesita valerse de conceptos, los que además de guiarlo, pueden limitarlo.
Siendo que las organizaciones existen para aprovechar el fenómeno de la sinergia^{^[2]} y que la misma depende del nivel de comunicación, en el libro fue necesario reformular la teoría de la comunicación actual, dado que la misma se basa en un proceso que se cierra cuando el receptor de un mensaje, le confirma al emisor que lo entendió. Sin embargo no siempre es verdad, dado que la afirmación del receptor está influenciada por la confianza que le inspira el emisor.
El libro cuenta además con un anexo, donde se propone un nuevo modelo de definición de las responsabilidades de cada puesto de la organización, el “Acuerdo de Responsabilidades”, en reemplazo del clásico “Misiones y Funciones”. La propuesta mejora la conducción y el control y permite que la organización se introduzca en un proceso continuo de aprendizaje. Siendo la velocidad de cambio la característica más distintiva del mundo actual, no se comprende como se piensa que el modelo de Misiones y Funciones, que duerme dentro de los escritorios cubriéndose de polvo, pueda ser útil. Este modelo, que se utiliza en especial en el estado, no contiene metas, lo que dificulta el control del desempeño del funcionario e impide que el mismo se involucre en un proceso continuo de aprendizaje.
El libro está dirigido a directivos o gerentes de organizaciones privadas o del estado, a especialistas en desarrollo organizacional y a profesionales y estudiantes universitarios orientados hacia las áreas de dirección y gestión.

[1] SENGE, P. – La Quinta Disciplina – Ed. Granica 1998

[2] HERRSCHER, E.G. – La economía de las Empresas – Ed. Galerna - 1992